BAG-Rechtsprechung: Aktuelle Entwicklungen bei Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist ist eines der zentralen Themen im Arbeitsrecht, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in den letzten Monaten mehrere wegweisende Entscheidungen getroffen, die erhebliche Auswirkungen auf die Praxis haben. Von der Zustellung per Einwurf-Einschreiben über Probezeitregelungen bis hin zur anhaltenden divergierenden Auffassung zwischen BAG und Bundesgerichtshof (BGH) bei Kündigungen von nicht-mehrheitlichen GmbH Geschäftsführern.

Als Anwältin für Arbeitsrecht in Hannover erlebe ich, wie wichtig die korrekte Anwendung der Kündigungsfristen ist. Ein Fehler kann sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber erhebliche Konsequenzen haben. In diesem Beitrag gebe ich Ihnen einen umfassenden Überblick über die neuesten BAG-Entscheidungen und zeige auf, was diese für Ihre Praxis bedeuten.

Die wichtigsten BAG-Entscheidungen 2025 im Überblick

1. Zustellung per Einwurf-Einschreiben: Höhere Anforderungen an den Nachweis

Praxistipp: Kündigungen sollten idealerweise persönlich gegen Empfangsquittung oder per Einschreiben mit Rückschein zugestellt werden. Bei Einwurf-Einschreiben müssen Sie alle Belege sorgfältig aufbewahren.

2. Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Neue Grenzen

BAG, Urteil vom 05.12.2024, Az. 2 AZR 275/23

Eine vereinbarte Probezeit darf ohne besondere Umstände nicht die gesamte Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses umfassen. In diesem Fall ist die Probezeitvereinbarung unverhältnismäßig und die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB findet keine Anwendung.

Wichtig für die Praxis: Bei einem auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag sollte die Probezeit maximal drei Monate betragen.

3. Uneinheitliche Rechtsprechung: Kündigungsfristen eines GmbH-Geschäftsführers ohne Mehrheitsbeteiligung

Die unterschiedlichen Auffassungen von BAG und BGH bestehen weiterhin zu der Frage, welche Kündigungsfristen für GmbH-Geschäftsführer ohne Mehrheitsbeteiligung gelten:

Konsequenz: Je nachdem, vor welchem Gericht Sie landen, gelten unterschiedliche Kündigungsfristen! Eine erhebliche Rechtsunsicherheit für die Praxis.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Dauer des Arbeitsverhältnisses	für Arbeitnehmer	für Arbeitgeber
Probezeit (max. 6 Monate)	2 Wochen (zu jedem Tag)	2 Wochen (zu jedem Tag)
Bis 2 Jahre	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
Ab 2 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	1 Monat zum Monatsende
Ab 5 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	2 Monate zum Monatsende
Ab 8 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	3 Monate zum Monatsende
Ab 10 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	4 Monate zum Monatsende
Ab 12 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	5 Monate zum Monatsende
Ab 15 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	6 Monate zum Monatsende
Ab 20 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	7 Monate zum Monatsende

Wichtig: Die Kündigungsfristen können vertraglich abbedungen werden, allerdings darf für Arbeitnehmer vertraglich keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

4. Aktuelle Entwicklungen beim Annahmeverzugslohn

BAG, Urteil vom 12.02.2025 (Pressemitteilung vom 25.03.2025)

Eine unwiderrufliche Freistellung bedeutet nicht automatisch, dass sich der Arbeitnehmer sofort um eine neue Stelle bemühen muss. Dies gilt jedenfalls während der laufenden Kündigungsfrist.

Bedeutung für Arbeitgeber: Die Kosten eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses können erheblich sein. Eine strategische Prozessführung wird immer wichtiger.

Praktische Tipps für rechtssichere Kündigungen

Für Arbeitnehmer:

1. Kündigungsfrist prüfen: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz beachten
2. Schriftform einhalten: Kündigung immer schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift
3. Zugang sicherstellen: Persönliche Übergabe oder Einschreiben/Rückschein
4. Resturlaub klären: Vor Kündigungsausspruch Urlaubsansprüche prüfen
5. Arbeitszeugnis anfordern: Gleichzeitig mit der Kündigung

Für Arbeitgeber:

1. Betriebsrat informieren: Vor jeder Kündigung (auch in der Probezeit!)
2. Fristen genau berechnen: Fehler können zur Unwirksamkeit führen
3. Zustellung dokumentieren: Alle Nachweise aufbewahren
4. Sonderkündigungsschutz prüfen: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung
5. Abfindung kalkulieren: Bei unsicherer Rechtslage ggf. sinnvoll

Häufige Fehler bei Kündigungsfristen – und wie Sie sie vermeiden

1. Falsche Berechnung der Betriebszugehörigkeit
   • Ausbildungszeiten zählen mit (BAG-Rechtsprechung)
   • Unterbrechungen unter einem Monat sind unschädlich
2. Verwechslung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberfristen
   • Gleiche Fristen können vereinbart werden
   • Arbeitnehmer dürfen keine längere Frist haben
3. Fehlerhafte Kündigungstermine
   • „Nächstmöglicher Termin“ reicht oft nicht
   • Konkretes Datum nennen + hilfsweise nächstmöglicher Termin

Ausblick: Was bringt die Zukunft?

Die Rechtsprechung zu Kündigungsfristen bleibt dynamisch. Besonders gespannt darf man sein auf:

• Eine mögliche Entscheidung des Gemeinsamen Senats zum Thema Kündigungsfrist beim GmbH-Geschäftsführer ohne Mehrheitsbeteiligung
• Weitere Präzisierungen zur digitalen Zustellung von Kündigungen

Fazit: Präzision ist alles

Die aktuelle BAG-Rechtsprechung zeigt: Bei Kündigungsfristen kommt es auf jedes Detail an. Ein kleiner Fehler kann große Folgen haben, von der Unwirksamkeit der Kündigung bis zu hohen Nachzahlungen.

Meine Empfehlung: Lassen Sie Kündigungen immer rechtlich prüfen. Die Investition in anwaltlichen Rat zahlt sich aus, wenn dadurch teure Fehler vermieden werden.